VN
EN
1.
ĐẶT VẤN ĐỀ.
Khi đất nước chuyển sang cơ chế thị trường, các trường đại học đã có chủ trương "đào tạo cái xã hội cần chứ không đào tạo cái nhà trường có". Nhưng xã hội cần cái gì, cần bao nhiêu, thì ngành giáo dục và các trường đều chưa nắm bắt được. Như vậy, cần phải đánh giá thực trạng nguồn nhân lực về số lượng, chất lượng, xác định rõ những thế mạnh và yếu kém của nguồn nhân lực so với yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của một đất nước hoặc một tỉnh, thành nhằm đề ra những giải pháp cơ bản để giải quyết hiệu quả vấn đề đó.
Hà Tĩnh thuộc vùng duyên hải Bắc trung bộ, diện tích đất tự nhiên 6.055,6 km², tổng dân số 1.242.440 người, dân số trong độ tuổi lao động 693.299, có nhiều lợi thế về so sánh địa lý. Con người Hà Tĩnh với truyền thống hiếu học, thường được coi là vùng đất “Địa linh nhân kiệt” gắn với các bậc danh nhân tiêu biểu và các tiềm năng phát triển khác.
Để khai thác có hiệu quả các lợi thế và nguồn lực sẵn có cũng như tận dụng được các cơ hội và điều kiện thuân lợi trong hoàn cảnh mới, việc quy hoạch phát triển kinh tế - xã hội và phát triển nguồn nhân lực là những nhiệm vụ trọng tâm để thực hiện thắng lợi nhiệm vụ phát triển kinh tế-xã hội của tỉnh giai đoạn 2011-2020. Từ quan điểm phát triển nguồn nhân lực của tỉnh, thiết nghĩ phát triển nguồn nhân lực về ngoại ngữ đóng vai trò quan trọng góp phần đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực trong bối cảnh thực hiện CNH- HĐH, đưa nền kinh tế - xã hội của tỉnh từng bước tiếp cận với mức chung của vùng và toàn quốc, các doanh nghiệp có nhiều cơ hội hợp tác tiến đến hòa nhập với thị trường thế giới, tạo tiền đề cho sự cạnh tranh lành mạnh khi đất nước đã gia nhập WTO.
Trước nhu cầu bức thiêt đó, cần có một giải pháp cơ bản cho vấn đề đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực về ngoại ngữ của các doanh nghiệp tỉnh Hà Tĩnh nhằm thực hiện tốt nghị quyết của Đảng bộ tỉnh về phát triển nền kinh tế - xã hội trong giai đoạn hiện nay.
2. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC VỀ NGOẠI NGỮ CỦA CÁC DOANH NGHIỆP HÀ TĨNH
.
2.1. Thực trạng nguồn nhân lực về ngoại ngữ đã qua đào tạo.
a)
Năng lực
sử dụng
ngoại ngữ trong công tác được giao.
Năng lực sử dụng
ngoại ngữ là một yêu cầu vô cùng quan trọng khi làm việc trong các doanh nghiệp, đặc
biệ
t
các doanh nghiệp có hợp tác với nước ngoài. Tuy nhiện, các doanh nghiệp đánh giá năng lực sử dụng ngoại ngữ của đội ngũ nhân viên hiện nay chưa cao.
Ngoài những kiến thức đã được đào tạo trong trường, bản thân mỗi người lao động cần phải trang bị cho mình năng lực tự học, tự nghiên cứu. Đặc biệt, đối với các ngành ngoại ngữ năng lực này càng quan trọng hơn nếu muốn khẳng định mình, tránh tụt hậu so với thời đại.
b)
Đánh giá chung về năng lực công tác.
Nhìn chung, mức độ đáp ứng yêu cầu công việc của nguồn nhân lực về ngoại ngữ đã qua đào tạo được các doanh nghiệp đánh giá khá cao. Tuy vậy, trong tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa của cả nước nói chung và tỉnh Hà Tĩnh nói riêng, việc còn tồn tại 19,65% nguồn nhân lực đã qua đào tạo chưa đạt yêu cầu là một vấn đề hết sức nan giải cần được nhà trường và doanh nghiệp cùng giải quyết.
2.2. Thực trạng nhu cầu nguồn nhân lực về ngoại ngữ
.
Đa số các doanh nghiệp đều có nhu cầu tuyển nhân sự có trình độ từ “Khá”, “Giỏi” trở lên nhằm xây dựng cho mình một đội ngũ đáp ứng yêu cầu công việc mà không cần phải đào tạo lại. Điều này đặt ra vấn đề đối với các trường đại học trong việc xác định chất lượng đầu ra của quá trình đào tạo. Sản phẩm đào tạo phải đáp ứng được nhu cầu của xã hội.
Đối với các ngôn ngữ đã và đang được các trường tổ chức đào tạo rộng rãi thì tiếng Anh luôn được các doanh nghiệp đặt hàng nhiều nhất, tiếp đó là tiếng Trung và tiếng Nhật. Các ngoại ngữ: tiếng Nga, tiếng Pháp, tiếng Hàn chưa được các doanh nghiệp quan tâm. Các ngoại ngữ khác nhu cầu tập trung chủ yếu vào tiếng Thái, tiếng Lào.
Đối với các chuyên ngành, nhu cầu của các doanh nghiệp tập trung vào các chuyên ngành: Phiên dịch, văn hóa du lịch và ngoại ngữ chuyên ngành. Các chuyên ngành khác chưa được các doanh nghiệp quan tâm.
3. ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐÁP ỨNG NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC VỀ NGOẠI NGỮ CỦA HÀ TĨNH .
phát triển nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ hàng đầu của chiến lược phát triển kinh tế-xã hội đối với mọi quốc gia và được các nước đặc biệt các nước đang phát triển quan tâm. Phát triển nguồn nhân lực là một trong 05 khâu đột phá để đạt được phương hướng, mục tiêu tổng quát của đảng bộ tỉnh Hà Tĩnh. Trong đó, phát triển nguồn nhân lực ngoại ngữ đóng vai trò quan trọng không chỉ đối với nền kinh tế - xã hội nói chung mà còn đối với các doanh nghiệp của tỉnh nói riêng.
3.1. Nhóm giải pháp đối với chính quyền tỉnh Hà Tĩnh
.
a) Tăng cường công tác dự báo nhu cầu nguồn nhân lực.
Dự báo là một khoa học và nghệ thuật tiên đoán nhu cầu nguồn nhân lực về ngoại ngữ trong tương lai, trên cơ sở phân tích khoa học về các dữ liệu đã thu thập được. Khi tiến hành dự báo cần căn cứ vào việc thu thập, xử lý số liệu trong quá khứ và hiện tại để xác định xu hướng vận động của các hiện tượng trong tương lai nhờ vào một số mô hình toán học (Định lượng). Tuy nhiên dự báo cũng có thể là một dự đoán chủ quan hoặc trực giác về tương lai (Định tính) và để dự báo định tính được chính xác hơn, người ta cố loại trừ những tính chủ quan của người dự báo.
b)Giáo dục hướng nghiệp cho học sinh phổ thông.
Tư vấn hướng nghiệp cho học sinh ngay khi còn ngồi trên ghế nhà trường phổ thông là công việc hết sức quan trọng nhằm “phân luồng” đào tạo nguồn nhân lực cũng như tăng chất lượng đầu vào.
c) Giải quyết tốt vấn đề sử dụng nguồn nhân lực địa phương đã qua đào tạo.
Để khai thác một cách triệt để thế mạnh nguồn nhân lực, đảm bảo có đủ nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng cung cấp cho các dự án đầu tư, việc đẩy mạnh công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực là việc làm hết sức cấp thiết. Giải pháp này được xây dựng trên cơ sở nghiên cứu chức năng, nhiệm vụ của Hội đồng nhân dân tỉnh
c)
Xây dựng chính sách “chiêu hiền đãi sỹ” nhằm thu hút nhân tài.
Để đạt được mục tiêu phấn đấu đến năm 2015 và chiến lược năm 2020, bên cạnh những chính sách vĩ mô cần xây dựng chính sách “chiêu hiền đãi sỹ”; một mặt thu hút nguồn lao động giỏi trong và ngoài nước, một mặt kêu gọi nguồn nhân lực của tỉnh nhà về đóng góp cho địa phương, giảm thiểu tình trạng “Chảy máu chất xám” như hiện nay.
3.2. Nhóm giải pháp đối với các doanh nghiệp.
a) Đặt hàng chất lượng nguồn nhân lực đối với các cơ sở đào tạo.
Qua khảo sát thực trạng cho thấy, còn một số lượng lớn các doanh nghiệp đánh giá thấp năng lực và hiệu quả lao động của nguồn nhân lực đã qua đào tạo của các trường đại học. Để giải quyết tình trạng này, doanh nghiệp có thể đặt hàng trước với nhà trường trong việc đào tạo nguồn nhân lực, tránh tình trạng đào tạo thừa và đào tạo không đáp ứng được yêu cầu.
b)Tham gia vào quá trình đào tạo cùng với nhà trường.
Doanh nghiệp là người nắm rõ nhất những yêu cầu về phẩm chất, năng lực và trình độ của người lao động mình cần tuyển. Bên cạnh đó, bản thân những người làm doanh nghiệp với trình đô và kinh nghiệm làm việc đáp ứng đầy đủ những yêu cầu giảng dạy của nhà trường. Chính họ là cầu nối để nhà trường tiến gần hơn với xã hội; đưa kiến thức thực tế lồng vào lý thuyết.
c) Đào tạo nâng cao trình độ và đào tạo lại nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
Tình hình kinh tế - xã hội luôn luôn vận động và đòi hỏi trình độ nguồn nhân lực ngày càng phải nâng cao để bắt kịp được tiến độ của sự phát triển. Chính vì thế, bản thân các doanh nghiệp cần phải phân loại nguồn nhân lực của đơn vị, gửi đi đào tạo nâng cao hoặc đào tạo lại nhằm đáp ứng yêu cầu của công việc.
3.3. Nhóm giải pháp đối với các trường đại học đào tạo ngoại ngữ.
a) Nâng cao nhận thức về đào tạo theo nhu cầu xã hội đối với đội ngũ cán bộ quản lý, giảng viên và sinh viên.
- Đối với cán bộ quản lý: Thay đổi tư duy quản lý, áp dụng khoa học kỹ thuật và công nghệ hiện đại vào quản lý giáo dục. Đặt mình vào vị trí “nhà sản xuất theo yêu cầu” chứ không phải “nhà phân phối sản phẩm thứ cấp”.
- Đối với giảng viên: Vị trí và vai trò của giảng viên có sự thay đổi cơ bản. Với vai trò người dạy, giảng viên luôn phải đóng vai trò người học và học cho được những kiến thức, kỹ năng mà xã hội cần để truyền đạt cho sinh viên.
- Đối với sinh viên:
Để đào tạo theo nhu cầu xã hội đạt hiệu quả, người học phải thay đổi nhận thức. Học để làm việc chứ không phải để lấy bằng cấp. Nếu sinh viên muốn được xã hội thừa nhận, tôn vinh thì chính họ phải tự học, tự vươn lên. Người học phải biết cần học cái gì, như thế nào và chủ động trong lựa chọn ngành nghề.
b) Liên kết đào tạo với các trường đại học trong và ngoài nước nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực.
- Đối với các trường đại học nước ngoài: Lựa chọn các trường đại học uy tín thuộc các nước bản ngữ hoặc các nước có sử dụng ngoại ngữ cần đào tạo như ngôn ngữ thứ 2 trong việc phát triển đội ngũ giảng viên và đào tạo nguồn nhân lực.
- Đối với các trường đại học trong nước: Lựa chọn các trường có bề dày lịch sử, có thế mạnh trong đào tạo các ngành hiện nhà trường đang cần đầu tư phát triển.
c) Nâng cao chất lượng của đội ngũ giảng viên.
Đội ngũ giảng viên có vai trò vô cùng quan trọng trong việc nâng cao chất lượng đào tạo, đáp ứng yêu cầu của xã hội. Cần dạy những kiến thức sinh viên và xã hội cần chứ không phải dạy cái gì mình có.
d) Đổi mới chương trình đào tạo.
Chương trình đào tạo cần giảm khối lượng kiến thức lý thuyết, tăng khối lượng thực hành và phải đáp ứng được yêu cầu về kiến thức chuyên môn của doanh nghiệp.
d)
Điểu chỉnh chỉ tiêu đào tạo và mở thêm mã ngành.
Qua khảo sát thực tế cho thấy, đối với tỉnh Hà Tĩnh các trường cần tăng chỉ tiêu đào tạo ngôn ngữ: tiếng anh, tiếng Trung, tiếng nhật và các chuyên ngành: Thương mại, du lịch, ngoại ngữ chuyên ngành. Giảm chỉ tiêu đào tạo ngoại ngữ như: tiếng Nga, tiếng pháp và các chuyên ngành như: ngôn ngữ và văn hóa, phiên dịch, biên dịch.
Mở thêm mã ngành đào tạo: tiếng Lào, tiếng Thái.
e)
Trang bị kỹ năng mềm cho sinh viên thông qua các hoạt động giáo dục ngoài giờ lên lớp.
ngoài kiến thức chuyên môn, sinh viên cần trang bị những kỹ năng mềm để có thể giải quyết tốt các vấn đề trong công việc thực tế tại doanh nghiệp. Thông qua các hoạt động giáo dục ngoài giờ lên lớp nhà trường cần trang bị cho SV đầy đủ các kỹ năng mềm cũng như những kiến thức để giải quyết các tình huống trong lao động và cuộc sống.
1.2.
Khảo nghiệm tính hợp lý, tính khả thi của các giải pháp.
Các nhóm biện pháp được xây dựng dựa trên quan điểm chỉ đạo chung và giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Đảng bộ tỉnh. Với đa số ý kiến đồng tình cho thấy, nhà trường và các doanh nghiệp tỉnh hà Tĩnh có thể cùng “bắt tay nhau” giải quyết tốt vấn đề đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực của tỉnh nhà nếu áp dụng đồng bộ các biện pháp quản lý đã đề xuất.
4 . KẾT LUẬ
N
.
Trước những yêu cầu thực tế hiện nay, đào tạo đáp ứng nhu cầu xã hội đòi hỏi nhà trường phải có những thay đổi trong công tác quản lý giáo dục nói chung và hoạt động đào tạo nói riêng nhằm đảm bảo và nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo. Bên cạnh đó, UBND tỉnh và bản thân các doanh nghiệp cũng cần góp sức vào quá trình đào tạo của nhà trường nhằm xây dựng một “hệ thống liên hoàn” từ đào tạo đến sử dụng nguồn nhân lực.
Trong điều kiện cho phép, trên cơ sở phân tích hệ thống hóa lý luận và thực tiễn về các vấn đề thực trạng sử dụng và nhu cầu nguồn nhân lực về ngoại ngữ của các doanh nghiệp tỉnh hà Tĩnh, nhóm tác giả mạnh dạn đề xuất một số biện pháp cơ bản nhằm giải quyết cơ bản nhu cầu nguồn nhân lực về ngoại ngữ của các doanh nghiệp tỉnh Hà Tĩnh. Qua kết quả thăm dò cho thấy, về cơ bản các biện pháp đề ra là phù hợp, khả thi. Song, đây mới chỉ là các biện pháp mang tính cơ bản và cần được tiếp tục nghiên cứu cụ thể hóa hơn nữa trong quá trình triển khai.
PgS.TS. Trần Văn Phước
hiệu trưởng trường ĐH ngoại ngữ - Đh huế
và các tác giả tS. Lê Tiến Dũng,
ThS. Trần Quyết chiến.
4.1.jpg)
